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如果你知道正确的答案，有正确的方法，并且你知道如果每个人都遵循它，你就会得到结果，那么我认为让你的经理这样做是很正常的。然而，即使情况并非如此，我们也会培训我们的成员，向他们提供反馈，设定目标，评估每个人，并在我们的项目中产生结果。此外，他们必须对业务经理和管理层负责——如果所有这些事情都由经理负责，那就太沉重了。如果你决定除非你满足所有这些要求，否则你不能成为一名经理，你将无法主动选择人员，你的组织将陷入停滞。 因此，我们认为我们需要一个功能和系统，允许管理者以外的人员处理与人员和组织相关的问题，在 Nile 的案例中，我们决定使用 HRBP 来补充该功能。说实话，我想创建一个系统，让人力资源人员更多地参与业务。 点击此处查看人力资挥出 100% 的潜力。 --当您在管理层会议上提出HRBP制度时，反应如何？ 有人提出这样的观点：“我遇到了麻烦，所以我希望你能做到这一点”和“我想要那种职位，我希望我早点做到这一点。”其他人说，“ “这和业务部门正在推动的举措似乎有冲突，所以我想和人力资源部门和业务部门讨论一下，希望他们能够正确划清运营之间的界限。”一些声音表示克制。 。但这是预料之中的。 在建立HRBP体系时，我们不会赋予HRBP过多的决策权。前面说过，我们不能对业务部门的决策结果负责，所以如果HRBP有决策权，我们就需要业务经理放权后进行。



管理层会议提案时的权责划分（部分摘录） ——那么，HRBP在业务部门内 马来西亚 电话号码 的权限范围是多少？ 我们集中精力充当组织的枢纽，连接管理层和经理、招聘和业务站点。 例如， 收集有关组织问题的必要信息 翻译问题的含义并组织信息，以便将其传达给业务经理并提出建议。 通过将工作场所和管理层的意见与业务政策结合起来，得出合理的结论。 我会要求你对此类事情承担责任。 当然，如果业务经理授权说“HRBP可以在这方面做出决定”，那么HRBP就可以接管这个责任。这听起来可能是一个小细节，但如果你不花时间明确权限和责任范围，HR 最终会对业务拥有过多的权力，这可能会导致事故。 在设立一个新的职位时，比如HRBP，有些职责与其他负责人的职责重叠，权限和责任的范围要特别谨慎，而且要保持简单，以避免复杂化。设计的。






--您能告诉我们 HRBP 的使命吗？ HRBP的使命是“主动消除业务部门组织和人事领域的一切瓶颈，最大限度地激发业务增长的能量”。 对于管理和业务来说，“组织”有着极其巨大的影响和潜力。因此，HRBP必须解决组织领域的问题，创造一个让成员百分百发挥的环境，增加业务增长的动力。 在人力资源的组织发展上，我们不想把100种优势变成300种，而是希望拥有100种优势的人在业务中尽可能展现出接近100种的力量。即使一个人有100的权力，也不一定通过人力资源开发或组织发展而增加到300或500。如果一个原本得分为100的人只能产生20到30的力量，我认为组织发展的作用就是让他们进入一个尽可能接近100的状态。